Risikominimierung bei der Personalauswahl:
Best Practice
Ist es zum Betrug gekommen, bleibt das Verhältnis der Geschäftsführung zum Mitarbeiter und umgekehrt schwer beschädigt zurück. Meist sind Tat und nachfolgende Konsequenzen nicht mehr rückgängig zu machen und eine Kündigung wird obligatorisch.
Es kommen Fragen auf. Etwa wieso die verantwortlichen Personaler das nicht haben kommen sehen. Oder sogar weshalb ein solcher, vermeintlicher Risikokandidat überhaupt zur Einstellung freigegeben wurde.
Vielleicht brüten im Management und der Geschäftsführung wegen diesem Vorfall jetzt sogar Fragen, die etwa die fachlichen Kompetenzen der Personalabteilung in Frage stellen könnten. Ist vielleicht sogar eine professionelle HR Beratung nötig?
So ein Vertrauensbruch hinterlässt nämlich schwere Risse im Unternehmen und den Menschen.
Ohne Vertrauensbasis fällt es in der Folge sogar schwer, gute Arbeit zu vollrichten. Am Ende leidet die ganze Betriebsstruktur unter einem solchen, vermeintlich kleinen Einzelfall. Denn ab jetzt kursiert im Unternehmen die ständige Frage:
Wem kann ich vertrauen und wem nicht?
Bin ich hier noch sicher?
Fragen nach einer Vorgeschichte, vorangegangen Straftaten oder vielleicht sogar nach weiteren, jetzt aktiven Betrugsfällen kommen auf. Eine Aura des Misstrauens und der Angst geht plötzlich um.
Sie sehen: Schon die Tat eines einzigen, vielleicht sogar sonst im Geschäftsalltag als unwichtig eingestuften Mitarbeiters, kann potenziell die sonst gut funktionierenden Strukturen des Unternehmens vollständig aushebeln.
So wird plötzlich aus einem gut funktionierenden Zahnrad ein aktiver Störfaktor, durch den das gesamte Getriebe des Betriebs erlahmt. Wenn es erstmal zu einem Betrugsfall kam, sind Unternehmen und andere Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes vorbelastet. Denn die ständige Last von Missgunst und Paranoia kann sogar schließlich die Folge für den allgemeinen Geschäftsalltag sein.
Weil so ein Betrugsfall nur schwer verkraftet wird, sollte alles Unternehmensmögliche getan werden, um dem Vertrauensbruch vorbeugend entgegen zu wirken. Genau aus diesem Grund gibt es sinnvolle Präventivmaßnahmen, die sich schon über viele Jahre des aktiven Einsatzes in unterschiedlichsten Unternehmen bewährt haben.
Jetzt stellt sich die Frage, wie genau man als modernes, starkes Unternehmen für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung mit Effekt wirklich vorgehen sollte. Diese Frage wollen wir mit einer wirkungsvollen HR Strategie beantworten.
Was tun um dem Betrug fachmännisch vorzubeugen?
Die sogenannte Präventionspyramide von Cheat Neutral Services bietet einen Ablaufplan, der innerhalb der festen Unternehmensstrukturen zum Einsatz kommen sollte, um ganz klare Vorgehnsweisen in der Firma ganz natürlich und automatisch zu etablieren. Der Aufbau erfolgt von alltäglichen, kaum merkbaren Umgangsformen bis hin zu expliziten, harten Prüfmaßnahmen.
Startup Personalberatung: 6 Schritte Präventionsplan
So steht zu Beginn des Schaubilds die allgemeine Startup-Kultur, welche das Fundament der Präventionspyramide bildet. Hier geht es um das grundlegende Fimenklima und den Umgang der Geschäftsführung mit dem Personal. Empfohlen ist hier eine Anerkennung für gute Leistung mit dem richtigen Adressaten; nämlich demjenigen der tatsächlich den Gewinn für das Startup gebracht oder etwa die maßgeblichen Aufgaben seiner Funktion hervorragend bewältigt hat. Darüber hinaus gehört zu dieser basalen Mitarbeiterbindung eine natürlich-offene Kommunikation, Ehrlichkeit und schließlich die aktive Förderung einer Wertschätzungskultur im Startup.
Darauf folgt die erste Ebene der aktiven Prävention. Hier sollen die Mitarbeiter angewiesen sein gegenseitig die Leistung und Handlung des anderen im Blick zu behalten. Zwar geht es hier natürlich nicht um die Einführung einer echten, einschränkenden Überwachungskultur. Aber zumindest geht es um eine Form des regeltreuen Umgangs miteinander und mit der Firma. Regeltreue ist schließlich nur ein Zeichen gegenseitigen Respekts. Das heißt, dass die HR Prozesse ordnungsgemäß durchzuführen sind, das Risiko im gesunden Rahmen gehalten werden soll und stichprobenartige Prüfungen von Arbeitsroutinen und Mitarbeitern durchzuführen sind.
Sinnvoll kann man solche Stichprobenuntersuchungen übrigens auch für kurze Feedback-Gespräche nutzen. So zeigt man nämlich dem Mitarbeiter auf, dass es bei der Prüfung nicht nur um ein Zeichen fehlenden Vertrauens geht, sondern vielmehr um internes Qualitätsmanagement und Prozessoptimierung. Durch diese Kategorisierung fällt es einem Mitarbeiter meistens leichter, die Prüfungen anzunehmen und vielleicht sogar gutzuheißen.
Schließlich folgt die vorletzte Stufe der Prävention: Nämlich die Mitarbeiterebene, die voraussetzt, dass bereits ein allgemeiner Betrugsverdacht besteht. Jetzt muss der Täter nur lokalisiert werden. Teil dieser individuellen Prüfroutinen ist eine Einordnung der Täterschaft zu einem expliziten Bereich oder Team. Fragen wie „Welche Expertengruppe kommt in Frage?“ und so weiter kommen dann zur Geltung.
Zu empfehlen ist hier aber eine Form der Geheimhaltung, um keine Unruhe in das Team zu bringen. Besser ist immer individuell und ruhig auf die Mitarbeiter zuzugehen und in einem gemeinsamen Gespräch einzudämmen bei welchen Angestellten es sich um potentielle Prüffälle handeln könnte und warum. Die Motivfindung sollte hier also ebenfalls bereits zum Tagesgeschäft der Personalabteilung gehören.
Die Spitze der Präventionspyramide stellt die Eskalationsphase dar. Jetzt geht es um die klare Abgrenzung, starke Linien und harten Durchgriff. Das Unternehmen muss jetzt zeigen, dass die Regeln des Unternehmens bedingungslos einzuhalten sind und Zuwiderhandlung Konsequenzen hat.